< Живая игра организационных перемен | Андрей Теслинов

Живая игра организационных перемен

Введение

В современной риторике по проблемам управления изменениями в организациях преобладают темы, относящиеся, в основном к двум сферам этой деятельности:

  • к инструментам осуществления изменений, которые необходимо совершить менеджерам, знающим цели этих изменений,
  • и к анализу условий, влияющих на успех перемен.

И если бы не последнее, то картина этой предметной области могла бы быть полностью сведена к механической. Именно так и рисуется мир в технической установке сознания: есть некий «материал», который необходимо использовать для достижения конкретных целей, для чего следует только узнать его свойства — сопротивление нагрузкам, «плотность», прочность и другие.

При внимательном исследовании анализ условий осуществления перемен чаще всего тоже выводится из этой не слишком конструктивной установки. Практика всюду показывает именно это: либо перемены начаты слишком рано, когда коллектив компании еще «не созрел», либо цели изменений оказались не согласованными с естественными тенденциями развития организации, либо без оснований, но менеджеры надеялись, что «все будет хорошо», либо никто не ожидал «предательства» от «своих» и так далее. Подобное свидетельствует о том, что в представлениях изменаторов не было интереса к живой игре перемен.

tonkoe

У этой управленческой инфантильности можно найти несколько объективных причин:

  • Во-первых, это всеобщая беда — таинство развития живого до конца не раскрыто еще ни одной наукой.
  • Во-вторых, это следствие преувеличения человеческих возможностей при неполноте знания о развитии. Эта причина тоже восходит к механистичности управленческого мировоззрения.
  • В третьих, это объективное сдерживание человеческого любопытства самой природой ради сохранения себя от буйства амбиций недоучек. Страшно наблюдать мир, управляемый людьми с неполным знанием о природе.
  • В четвертых, наука об управлении изменениями пока не обращается к пониманию организаций как живых естественных целостностей.

Последнюю причину можно преодолеть. Здесь совершается одна из таких попыток.

Два «механизма» жизни организаций

Живой характер изменениям в организациях придается двумя известными природными «механизмами», под действием которых развиваются любые, в том числе и социальные целостности:

  1. «Механизм» естественного отбора [1]. В основе его — борьба за ресурс для существования, естественные мутации во всех возможных формах организационной жизни в направлении приспособления к изменениям внешней среды, отбор наиболее адекватных среде изменений, сохранение наиболее выгодных с приспособительной точки зрения решений, норм поведения, форм деятельности в борьбе за жизнь (На фото — соляные разработки инков, сохранившиеся и до наших дней. Это след приспослобления к возможностям среды). Следствием действия этого начала природы является странный, но жизненный принцип поведения всех сотрудников организации — принцип «жизненной экономии».
  2. «Механизм» расточения жизни [2]. Его естественные проявления в организации — рост всех компонентов деятельности, природная активность людей и конфликт активностей, мобилизация «воли» к распространению форм личной активности, экспансия решений и желаний. В поведении сотрудников и социальных групп в этом русле перемен всегда можно распознать принцип «воли к власти и влиянию».

Кибернетическая аналогия этих «механизмов» могла бы быть такой — это принцип «отрицательной» и «положительной» обратных связей соответственно. В согласии с этими «механизмами» действуют и два основных источника развивающих изменений (а бывают ли другие?) в организациях.

  1. Противоречия в широком смысле: между содержанием деятельности и формой, между возможным и действительным, между «своими» и «чужими» и так далее.
  2. Рост в широком смысле — как переход количества в новое качество: расширение функциональных областей деятельности, расширение задач деятельности, расширение продуктовой «линейки» организации и так далее.

Интерпретацию этих правил, в том числе и организационной природы, следует проводить широко и изобретательно. Различение менеджерами этих двух движущих сил изменений может научить сдержанности в определении целей изменений и обоснованному подходу к управлению ими. Однако, собственно живая «игра» перемен проявляется в их естественных свойствах.

Живые свойства организационных перемен или конструктивная диалектика развития организаций

Здесь термину «живой» можно сопоставить термин «естественный», поскольку речь пойдет о тех свойствах изменений в организациях, которые проявляются сами по себе независимо от того, используют ли их менеджеры, затевают ли они эти перемены или нет. Именно в отношении к этим свойствам и проявляется мудрость менеджера — почти всегда можно понять имеет ли он дело с этими живыми свойствами или с их симулякрами. Основные живые свойства изменений в организациях таковы.

  • Перемены непрерывны — напрасно надеяться, что можно раз и навсегда построить, например, оптимальную организационную структуру — она ​​непременно когда-то устареет.
  • Перемены происходят между полюсами свойств: прибыль — убытки; согласие — конфликты; расцвет — увядание … никто еще не избежал обратной стороны улучшений. В организации всегда существует (должно существовать) некоторое неравновесие как противоречие, подталкивающее ее к развитию.
  • Перемены не приближаются к пределу — есть граница, дальше которой перемены не идут, а меняют направление … или целое разваливается.
  • Перемены сопровождаются тенденциями — правило такое: «то, что находится в меньшинстве, обладает наибольшей способностью к развитию» [3].
  • Перемены ритмичны — у каждого развивающегося компонента организации существует свой особенный «пульс», например, шестилетний.
  • Перемены цикличны — это было известно до рождения программ МВА: «Все возвращается на круги своя».
  • Перемены всегда проявляют асимметрию — в каждый момент времени менеджер имеет дело только с одной наблюдаемой гранью перемен, а другая (противоположная) проявляется потом, ее нужно домысливать.
  • Перемены либо гармоничны, либо дисгармоничны — лучший пока критерий гармоничности это «золотое соотношение» полярных свойств, например, в адхократии должно быть место бюрократии, и не малое.
  • Перемены приносят варианты развития собственных траекторий, но лишь в те моменты, когда периоды их завершаются.
  • Перемены проявляются в структуре и в линии — например, сумма изменений поведения на рынке неизбежно сопровождается изменениями в структуре организации и наоборот.
  • Перемены всегда сопровождаются неизменностью — живая природа бережлива, она бы не допустила одновременно замену персонала, выход на новый рынок с новым продуктом, замену должностных инструкций, введение новых правил корпоративного поведения и переселение сотрудников.
  • В связи с другими переменами совершаемые перемены бывают уместными или нет — это известно, например, в прикладной хаосометрии: «Чем тщательнее отлажена система, тем больше бардак, если что-то пошло не так» [4]

Все это позволяет высказать некоторые предварительные суждения (пролегомены) о живом поведении развивающихся организаций ради усиления позиций менеджеров по управлению изменениями в них. Лишь пролегомены, поскольку разгадка таинства развития еще, лучше сказать, всегда впереди.

 

Пролегомены о живой игре организационных изменений

Продолжая начатую «линию» рассуждений, можно попытаться выделить некоторые существенные для управленческого знания признаки естественных развивающих перемен в организациях, по которым полезно корректировать управленческие решения.

  • Необратимость всех изменений — напрасно ожидать, что неподготовленные заранее, но начатые менеджерами изменения можно исправить, вернувшись на шаг назад. Здесь так же, как и в реке — «дважды не войти».
  • Двунаправленность развивающих изменений. Одно направление — эволюционное, другое — инволюционное. Эволюционный характер развития организаций происходит там, где конструируются все более сложные (тонкие) цели и возникают возможности их достижения, где есть движение к восходящим смыслам деятельности. Инволюционный характер развития организации проявляется в улучшении способностей реализовывать принятые («застывшие»), планы и цели. Инволюция заключается в ориентации деятельности организации от смыслов к их воплощению. Эти два направления таковы: к «психизму», к «тонкому» в организации и от него.Менеджерам необходимо сознавать в какую «сторону» они направляют свои изменения.
  • Чередуемость развивающих изменений. Если в компании слишком долго увлекались эволюционными переменами, то рано ли, поздно ли наступает пора изменения направления перемен. Однако, это правило шире приведенного примера: перемены имеют то адаптационный, то революционный характер. Адаптационное развитие ненасильственно, поддается контролю и управлению, не требует «ломки» сознания развивающихся, может длиться долго. Бифуркация -всегда малопредсказуема, неконтролируема до конца, часто сопровождается «поворотами» сознания. И как бы менеджеру не хотелось первого, второе непременно произойдет.
  • Бесцельность изменений в бесконечности. Об этом эволюционисты говорят так: «Природа не знает целей. Это непрерывное творчество форм »[5]. Это правило природы развития ставит под сомнение полезность долгосрочных стратегий изменений, хотя и не лишает их смысла.
  • Развивающие перемены имеют точную направленность в конкретном. По первому «механизму» жизни — в сторону согласования с условиями существования компании. По второму — в противоположную сторону, где никто еще не был.
  • Развивающие изменения неизмеримы — нельзя измерить становящееся. В каждый новый день организация уже не та, которая была вчера. Кто осмелится утверждать, что он ее знает?

При тщательном исследовании внимательный менеджер может найти и другие особенности развивающих перемен. А умение «включать» те или иные факторы развития может позволить выбирать варианты развития как направления изменения качества организаций.

Мы не можем изменить законы, по которым происходит становление организаций. Но знать живую «игру» организационных изменений означает знать правила, по которым можно вступать в эту игру в надежде … немного проиграть — природа мудрее «отличников» МВА-программ.

Литература

  1.  Дарвин Ч. Происхождение видов путем естественного отбора или сохранение благоприятных рас в борьбе за жизнь. С.-Петербург: Наука, 1991. 539 с.
  2. Ницше Ф. Утренняя заря. Мысли о моральных предрассудках. ¾ Свердловск: Воля, 1991. ¾ 304 с.
  3. Масленников В.Г., Теслинов А.Г. Теория И практиком диалектического мышления. ¾ Жуковский: МИМ «ЛИНК», 1999.
  4. Лужков Ю. Российские «Законы Паркинсона». — М: Вагриус, 2001.. — 95 с.
  5. Бехтерев В.М. Избранные Работы по социальной психологие. — М: Наука, 1994.. — 400с Теслинов А.Г. «Живая» игра организационных перемен / / Управление изменениями в условиях новой экономики: Материалы научно-практической конференции 17-18 апреля Казань. — Казань: Казанский государственный финансово-экономический институт, 2006. С. 108 — 112.

8

© 2019 Андрей Теслинов // Дизайн и поддержка: GoodwinPress.ru