< Управление организационными изменениями | Андрей Теслинов

Управление организационными изменениями

 С. Петербург 18 — 19 июля

В современном менеджменте известны, наверное, с три-четыре десятка технологий управления организационными изменениями: технология изменений на основе обучения, технология на основе логического инкрементализма, технология «мусорного ящика», Z-технология, технология непрерывных улучшений… За каждой такой технологией стоит чей-то успешный опыт, чья-то подорванная карьера, какая-то команда, сумевшая отрефлексировать все это.

Однако, есть только два концептуально различных пути, две логики организационных перемен, отличающихся как Небо и Земля. Все остальное – между ними. Одна логика левая, другая правая, и обе правильные.

kalyafaty

Первая логика исходит из того, что подчиненные – это часть пассивного мира, над которым во благо компании должны быть совершены правильные действия. Это логика шахматной игры, в которой среди множества конечных правил может быть найдена комбинация ходов, выигрышная для конкретных условий игры. В этой логике сильны руководители-технари по складу ума и воины — по типу характера и воли. Для успеха этой логики нужны, в основном, две управленческие компетенции – компетенция эксперта (шахматиста мастерского класса) и компетенция внедренца (инноватора высшего разряда).  В любом исполнении логика эта стремительна, решительна, сначала скрытна, а потом откровенна, по-человечески довольно жестока, интеллектуально избыточна,  забориста.

Вторая логика исходит совершенно из другого. Она принимается и осуществляется успешно теми, кто видит мир не как пассивную материю, пригодную для экспериментов, а как субъекта, с которым приходится и непременно необходимо вступать в живые отношения взаимо-действия. Персонал в этой логике рассматривается как активный «кузнец своего счастья» и блага компании. Согласно этой логике, надо, во-первых,  разбудить «кузнеца» в персонале и, во-вторых, поддерживать в нем живую силу, направляя ее в русло развивающих перемен. В этой логике сильны руководители – гуманитарии по складу ума, души и сердца. Для успеха в этой логике нужны компетенции садовода-выращивателя, педагога-воспитателя, душелюба и людоведа. Остальные – им в помощники и подмастерья. Как правило, в действующих компаниях таких специалистов не бывает. Здесь чаще обращаются к «варягам». Во всех многочисленных версиях этой логики знаки ее таковы: неспешность, прочность результатов, потенциальная конфликтность, широта вовлечения социальной «материи» компании, глубина захвата человеческого в персонале.

Для технологично ориентированного руководителя большая сложность состоит  не в том, чтобы разобраться в существе технологий — это осваивается. Первая сложность  – в выборе той или иной технологии для конкретного случая. При этом не является проблемой пресловутое «внедрение» изменений. Для этого акта насилия (всякое внедрение – насилие) можно найти или вырастить специалистов. Дело в другом –  в выборе пути.

Вторая сложность посложнее — как направить перемены на  развитие. Не всякое изменение есть развитие. Именно на этом «поле выбора» и ломаются «копья» — впустую расходуются деньги, обостряются отношения в командах, тормозится или вовсе останавливается деятельность.

Ближайшая мастерская на тему «Управление развитием и организационными изменениями» состоится в С. Петербурге    18 — 19 июля 2017. 

Это будет завершающий модуль программы ДИРЕКТОР ПО РАЗВИТИЮ.  Однако, его можно понять и принять без связи с другими модулями — он достаточно самостоятелен.

 8

 

© 2017 Андрей Теслинов // Дизайн и поддержка: GoodwinPress.ru